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ANÁLISIS

La múltiple discriminación de las madres solas

Más de la mitad de las mujeres al frente de una familia monoparental son pobres, lo que termina por nutrir aún más la pobreza infantil

Rosana Saiz Villar (WORKFORALL) 12/12/2017

Dan Evans / Pixabay

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El dato habla por sí solo: más de la mitad de las mujeres responsables de familias monoparentales o madres solas son pobres, y con ellas sus hijos e hijas, y la mayoría de ellas no trabaja o lo hace en condiciones altamente precarias. La normativa a este respecto es insuficiente, no específica y no atiende a las peculiaridades, necesidades y demandas más significativas de estas mujeres y sus familias. 

El contexto de crisis económica que venimos arrastrando ha complicado aún más su situación de precariedad, vulnerabilidad y exclusión, ahondando en la ya antigua y progresiva feminización de la pobreza, una feminización que acaba afectando a los menores que están a su cargo, y que alimenta y cronifica la espiral de pobreza y exclusión social en que están inmersas.

Según el Instituto de la Mujer, el 88,6% de las familias monoparentales están encabezadas por la figura materna, frente al 11,4% de hombres. De modo que nos encontramos de entrada ante una discriminación dual: la que sufren las mujeres por el simple hecho de serlo, y la que añade el hecho de conformar una familia de carácter monoparental. Como consecuencia de esta desigualdad y discriminación surgen brechas salariales injustificables, grandes problemas para acceder al empleo y para permanecer en él, pésimas condiciones laborales, economía sumergida, dificultades en los procesos de promoción, formación y reciclaje y, cómo no, el desempleo. Con este panorama tan poco alentador, el fenómeno de feminización de la pobreza se agranda, se agrava y, como consecuencia inmediata, acaba nutriendo la pobreza infantil. La envergadura de este problema viene siendo denunciada en diferentes informes de Save the Children (2015), UNICEF España (2014) o EAPN (2017), entre otros, y ha sido el foco de atención en un buen puñado de recomendaciones de organismos internacionales, en especial de la Unión Europea.

Desde el punto de vista de las políticas de empresa, se continúa discriminando a la mujer, más aún si es madre sola, ya que el empresario prejuzga su situación y acaba considerando, en no pocas ocasiones, que no va a ser capaz de atender a su familia y, al mismo tiempo, desempeñar el trabajo correctamente. Según la Fundación Adecco, el estigma social de las madres solas es aún muy considerable y se sigue observando prejuicios y falsas creencias en el seno de las empresas; así, se tiende a creer sin fundamento que su compromiso con la organización será menor, cuando lo cierto es que estas mujeres “desean trabajar y aportan fidelidad, estabilidad y motivación, valores que se convierten en garantía de éxito en el desempeño del puesto”. 

El papel de los convenios colectivos

En el marco de nuestro trabajo de investigación (Workforall Project), se ha llevado a cabo un estudio específico, titulado Discriminación laboral de las mujeres responsables de familias monoparentales, en el que se analiza la Ley Orgánica de igualdad entre hombres y mujeres, la normativa sobre conciliación de la vida laboral y familiar, el Estatuto de Trabajadores, los convenios colectivos, así como los planes de empresa a fin de constatar objetivamente la discriminación que sufren las madres solas y subrayar la necesidad de contar con una legislación acorde a las demandas y la realidad de estas familias en el contexto actual. 

Dado que, como hemos comentado, la situación de las familias monoparentales implica y atañe en mayor medida y de manera especial a las mujeres, resulta imprescindible la perspectiva de género en su consideración, tratamiento e intervención. 

La principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo es el convenio colectivo y su fuerza vinculante; sin embargo, la Ley orgánica 3/2007 de igualdad ha querido otorgar un papel importe a los representantes de los trabajadores en materia de igualdad; entre sus facultades estarían la negociación con el empresario, información, consulta, vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, colaboración para implantar medidas de conciliación, así como la prevención y represión del acoso sexual y moral por razón de sexo y la información a sus representados. 

Sin embargo, a pesar de que los convenios colectivos estatales de sector hacen referencia en muchas ocasiones a cláusulas genéricas que intentan respetar el principio de no discriminación, en los casos analizados no dejan de mostrarse como medidas de buena voluntad que bien pudieran cumplir una labor de sensibilización pero que en la práctica poseen poca repercusión normativa, y, por ende, no están surtiendo efecto.

En relación con la distribución de la jornada y la organización del trabajo, la negociación colectiva de sector la atribuye en todos los convenios colectivos estudiados al empresario, sin tenerse en cuenta ninguna medida específica de conciliación para las mujeres. Las familias monoparentales, por su parte, no son tenidas en cuenta, ni mencionadas, ni tan siquiera con intención de visualizarlas. Por tanto, los avances en este ámbito y para estas mujeres son nulos.

Los convenios colectivos de empresa analizados reflejan aún menos avances en este sentido, ya que el proceso regulador sobre igualdad y conciliación es menor que en los convenios colectivos del sector, con un panorama todavía peor en lo que se refiere a las madres solas.

Con respecto a los planes de igualdad, en aquellas empresas obligadas a ponerlos en marcha, todos los casos analizados han reproducido estrictamente, en total o en parte, lo que indica la ley. 

En definitiva, los convenios colectivos de sector no están obligados a la negociación de los planes de igualdad, con lo cual estos remiten a los convenios de empresa, que, o no mencionan nada, o se remiten a la ley, o, para aquellas empresas obligadas, delegan en los planes de igualdad, los cuales a su vez se llenan de medidas programáticas y de buena voluntad, de información, concienciación, etc. Se trata, como puede observarse, de un círculo vicioso del que resulta imposible salir. Y dentro de todo ese complejo proceso, las madres solas, pese a ser un grupo vulnerable, y desoyendo las recomendaciones de la UE y otros organismos internacionales, no son consideradas por la normativa laboral en ninguna de sus fuentes. 

Por todo lo señalado, consideramos necesaria una ley estatal sobre estos nuevos modelos familiares que considere de manera integral y específica sus características, necesidades y demandas actuales. La ley debería partir de los principios fundamentales recogidos en la Constitución española y desarrollar normativamente toda una serie medidas que contemplen, en primera instancia, la naturaleza actual, distintiva y plural de estas estructuras familiares: la responsabilidad de cuidado, atención y crianza de los hijos centrada en una única persona. La evolución socio-histórica y la realidad actual han propiciado que esta responsabilidad única recaiga principalmente en las mujeres. En ese sentido, la ley estatal debería partir y contemplar la cuestión laboral como eje central sobre el que desarrollar medidas que den respuestas efectivas a las necesidades de estas mujeres y sus hijos. Estas medidas, sustentadas en la perspectiva de género, deberían diseñarse desde la integralidad y la transversalidad, con el objetivo final de hacer real la inclusión social plena de estas familias. 

Para ello se propone la implementación de medidas que contemplen y hagan posible la no discriminación laboral, con todo lo que ello implica en la introducción de cambios significativos en materia normativa laboral: cláusulas sociales para entidades del tercer sector social que desarrollen proyectos de apoyo e intervención social con este tipo de familias; medidas de sensibilización y bonificación para las empresas que contraten a estas mujeres; medidas que pongan en marcha estrategias activas de empleo que desarrollen las habilidades y competencias de las madres solas y mejoren su empleabilidad; programas formativos específicos pre-laborales y de reciclaje profesional; programas personalizados de inserción socio-laboral; medidas de conciliación laboral y familiar concretas, flexibles y adaptables a las circunstancias específicas de cada familia; medidas de coordinación de los servicios sociales y servicios de empleo para generar dispositivos integrados que actúen atendiendo a las necesidades y demandas de estas familias de una manera rápida y sostenida en el tiempo; programas de apoyo educativo para acompañar, asesorar y tutorizar a los hijos en cada nivel formativo; medidas que faciliten el acceso y el uso de calidad de los servicios sanitarios (con especial atención al seguimiento pediátrico de los menores); medidas de acceso y utilización de viviendas adaptadas a sus necesidades específicas (proximidad a los colegios y centros sanitarios, etc.) y que les proteja en caso de impagos y desahucios; medidas de fomento de redes sociales y participación social en la comunidad; medidas fiscales que contemplen las distintas necesidades, perfiles y momentos por los que atraviesan estas familias.

En definitiva, una ley estatal que se desarrolle y se aplique en todo el territorio nacional, haga efectivos en la práctica los principios de igualdad y no discriminación, y establezca las herramientas jurídicas necesarias y suficientes para que estas familias dejen de ser contempladas como grupos vulnerables.

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Rosana Saiz Villar, investigadora de Workforall Project, Universidad de Oviedo.

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