A partir de enero de 2019, Portugal pondrá en marcha una de las leyes más avanzadas de Europa sobre igualdad de género en el trabajo. Según un comunicado del secretario de Estado de Empleo, Miguel Cabrita, el objetivo de esta nueva ley es claro: “salario igual para trabajo igual o de igual valor”. El gobierno de Antonio Costa asegura que esta iniciativa situará a Portugal a la altura de Islandia –que ocupó el primer lugar en el último informe del Foro Económico Mundial sobre la brecha salarial en el mundo– a nivel de políticas de igualdad.

En el informe del FEM, que no sólo analiza la igualdad salarial, sino también el acceso a la educación o el empoderamiento político, Portugal quedó en el puesto 33, por detrás de países como Francia, España, Sudáfrica o Filipinas. Al margen de posibles empujones y otros artificios para salir mejor en la foto, el FEM dejó claro que el país luso aún tiene mucho que mejorar para reducir, y no digamos eliminar, la brecha salarial entre hombres y mujeres. Según cuenta Joana Gíria, directora de la Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), “la ley (...) que entrará en vigor en 2019 tiene como principal objetivo pasar de la igualdad de derechos a la igualdad de hecho en nuestro país”.

Como ocurre en la mayoría de países con sistemas de gobierno democráticos, por no decir en todos, la mera mención de una exigencia o, al menos, de un compromiso en el marco legal no garantiza la aplicación y consecución de facto de la regla. Tampoco en España, que quedó en el puesto 24 en el informe del FEM, a pesar de contar no sólo con el ya conocido Capítulo 2 del Título I de la Constitución, que proclama que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Además de esa igualdad ante los poderes públicos (la ley), en marzo de 2007 las Cortes aprobaron la ley conocida como LOIMH (Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres), que en el Artículo 5 trata la “Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo”.

Según Joana Gíria, en los países europeos “el desequilibrio injustificado, aún persistente, tiene por base el incumplimiento de la ley”, una idea que, si bien cierta, ha terminado por resultar indudablemente insuficiente. El propio Ministerio de Trabajo portugués afirma que, a día de hoy, en Portugal las mujeres ganan, de media, un 15,75% menos que los hombres, lo que se traduce en unos 60 días de trabajo no remunerados. En los cuadros superiores, esta diferencia llega al 26%.

Por tanto, esta ley no sólo es necesaria, sino que se presenta como un elemento natural para la obtención real de objetivos fundamentales en el ordenamiento constitucional de Portugal. La ley que entrará en vigor en 2019, como adelantó a finales de agosto el secretario de Estado do Emprego, Miguel Cabrita, se basa en tres pilares fundamentales: “más y mejor información, ya sea para la opinión pública, ya para las propias empresas; exigencia a las empresas de una política remuneratoria transparente, y un refuerzo del papel de la ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) y de la CITE, que pasa a poder emitir pareceres vinculantes sobre la existencia de casos de discriminación en materia salarial”.

Y, una vez más, así habla el legislador, y así hablará el papel. Pero ¿no estaremos ante otra nueva tentativa fallida de igualar a hombres y mujeres a nivel laboral? Se dice que, con esta ley, Portugal se equiparará a países como Islandia, Alemania o Reino Unido, pero ¿qué dice la sociedad civil, que, como afirma Domingues, también es “parte interesada en la efectiva igualdad de derechos”?

La presidenta de la Comissão de Mulheres de UGT (União Geral de Trabalhadores), Lina Lopes, profundiza sobre algunos pormenores de la ley elaborada por el ejecutivo de António Costa. “Islandia comenzó a trabajar ya en enero de 2018”, asegura Lopes. “Nuestra ley entra en vigor en enero del próximo año. Y si miras a nuestra legislación (la que entrará en vigor), se puede verificar que, con los tiempos que ellos (el Gobierno) dan para la aplicación de la ley, (...) primero, tenemos seis meses para que el servicio competente analice y notifique a la empresa para presentar su plan (de evaluación de las diferencias remuneratorias). Después, tiene doce meses más para la evaluación de los componentes de las funciones (ejercidas por cada trabajador). Después, tienes 40 días más (...) para que la empresa sea notificada, y después 30 días más para que la empresa pueda justificar las diferentes remuneraciones”.

Lopes denuncia que los procesos burocráticos necesarios para la aplicación “de facto” de la ley prorrogarán sus efectos a años vista. “Con estos plazos nos pondríamos en septiembre de 2020. Después tienes de nuevo dos meses más para notificar a la empresa, después 6 meses más, etc. Es decir solo en 2021 comenzaremos a aplicar correctamente esta ley (...) que podrá ser con este Gobierno o con otro (habrá elecciones legislativas en el país en 2019)”.

Esto implica que, aunque, efectivamente, se trata de una de las leyes más progresistas a nivel europeo, algunos aspectos importantísimos de la misma pueden anular casi por completo sus efectos positivos. Lopes pone el punto en otro tema controvertido: el tamaño de las empresas a las que serán aplicadas las medidas. Tal y como está en estos momentos redactada la ley, “durante los dos primeros años (...) será aplicable a entidades empleadoras con 250 o más trabajadores. A partir del tercer año, se extenderá a empresas de 50 o más”.

Esto supone que la gran mayoría de empresas portuguesas quedarán exentas de cualquier medida, lo que, en la práctica, se traduce en que seguirán exactamente igual que ayer, y que hace un año y que hace diez años. Nada cambiará para la casi totalidad del tejido empresarial del país. “UGT envió su parecer al Parlamento”, afirma Lina Lopes, “diciendo que consideraba que la implementación de las medidas correctivas debía ser hecha a partir de 50 trabajadores, en una primera fase, y más tarde, a las empresas con más de 250 trabajadores. Porque las empresas pequeñas y microempresas (menos de 10 trabajadores) representan el 96,2% del total. Las de entre 10 y 50 trabajadores son el 3,2%. Esto significa que en esa gran mayoría de empresas estos dispositivos no van a ser implementados. Casi el 99% de nuestras empresas son pequeñas y microempresas. Sólo el 0.5% son empresas con más de 250 trabajadores”.

Desde las instituciones se intenta paliar las potenciales faltas de la nueva legislación apelando a la normativa vigente hasta ahora, que, al menos en teoría, obliga a un marco laboral en el que la discriminación remuneratoria entre hombres y mujeres sea, sin lugar a engaños, ilegal. Interrogada por CTXT sobre este problema de la aplicación de la ley en función del tamaño de las empresas, la presidenta del CITE Joana Gíria deriva la cuestión a que “el despacho publicado recientemente es un refuerzo de los instrumentos de prevención y combate a las desigualdades salariales injustificadas que no choca con el régimen general establecido y que, como es sabido, impide a cualquier entidad empleadora practicar discriminación salarial”.

Más allá de las eternas controversias entre las instituciones, sociedad civil y sindicatos, los trabajadores y las empresas, lo cierto es que, ya desde la segunda mitad de los 90 del siglo pasado, la excelencia académica es dominada claramente por el sexo femenino. Y sin embargo, esto no se ha traducido en una subida paralela, ni siquiera remotamente, en lo que a remuneración salarial se refiere. Después de la ley aprobada el año pasado, que estableció unas cuotas mínimas de representación de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas y las cotizadas en bolsa, esta ley del trabajo debería profundizar de forma objetiva y efectiva en la dinámica laboral del país. Quedan dudas, y solo el tiempo podrá despejarlas, de cuándo veremos los resultados y de si estos serán los prometidos.