Carmen Fuentes (nombre ficticio) trabaja para una importante editorial. Desde hace años, su jefe tiene conductas y actitudes, tanto con ella como con otras personas empleadas, que merman su autoestima y, por extensión, su interés en las tareas cotidianas. Son comportamientos constantes, distintos entre sí, pero unidos por ese trasfondo que a Fuentes le parece indudable: “Este hombre ejerce abuso de poder”.

El término acoso laboral intenta describir y acotar distintas situaciones en el entorno profesional presididas por la violencia. El doctor en Psicología y Pedagogía Heinz Leymann definió el mobbing como la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (como mínimo seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar del trabajo, con la finalidad de destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas, mermar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. Por lo tanto, y según este autor, lo que define al mobbing es la intencionalidad, la repetición, la persistencia en el tiempo, la asimetría y su objetivo final, enfocado hacia la destrucción psicológica de la persona y el abandono ‘voluntario’ de la organización por parte de esta. Por su parte, la médica psiquiatra Marie-France Hirigoyen lo define como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento o actitud) que atenta, por su repetición, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

En 2017, un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo estimó que el 15% del personal trabajador en activo sufría mobbing. En 2006, el estudio Cisneros VI preguntó por el acoso laboral a 4.250 personas en activo de todos los sectores de la Comunidad de Madrid (industria, construcción, comercio, hostelería y servicios). Un 9,2% afirmó haber padecido mobbing en los últimos seis meses y un 23% lo había vivido anteriormente en su vida profesional. Este estudio reflejaba que cuanto mayor es el nivel jerárquico más disminuye la probabilidad de sufrir acoso: un 70% es del mando superior al personal subordinado (mobbing descendente), un 12% es entre miembros del grupo de trabajo (mobbing horizontal) y un 9% es de personal subordinado a jefe o jefa (mobbing ascendente). El estudio también recoge los daños ocasionados: en su mayoría, síndrome de estrés postraumático, depresión y ansiedad, malestar grave, agresividad, somatizaciones, intenciones de abandonar la profesión y merma de la autoestima. 

“Quizá resulta obvio decirlo, pero la salud mental, lo que sea que se quiera entender con ese concepto, depende fundamentalmente de las condiciones de vida de las personas”, afirma Iván de la Mata, psiquiatra en el Instituto Psiquiátrico José Germain, de Leganés (Madrid). Aunque la reciente aprobación de la Reforma Laboral incluye algunos avances, el modelo de organización del trabajo instaurado continúa presente. “Se exigen mayores objetivos de producción con sueldos precarios en un contexto de alta tasa de desempleo, siendo España un ejemplo extremo de esta situación en los países de nuestro entorno. El trabajo precario se acompaña, aparte de la baja consideración social y el bajo sueldo, de jornadas extenuantes, altos ritmos, elevado estrés y exigencias, amenazas de despido (implícitas y explícitas), condiciones ambientales nocivas (toleradas), alta exposición a situaciones peligrosas y bajo o nulo control de la persona sobre la tarea desempeñada”.

Las personas afectadas arrastran consecuencias psicológicas (y, a veces, físicas) durante un tiempo muy prolongado, pero para la ley y la Justicia no resulta fácil demostrar lo sucedido

Uno de los principales problemas tras las situaciones de acoso laboral, y que ocurre también con otros ámbitos vinculados a la salud mental, es que las personas afectadas arrastran consecuencias psicológicas (y, a veces, físicas) durante un tiempo muy prolongado, pero para la ley y la Justicia no resulta fácil demostrar lo sucedido. A diferencia de otros países, el Código Penal español no recoge un tipo penal específico para estos casos sino que remite al artículo 173: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”, y al 177: “Si en los delitos descritos en los artículos precedentes, además del atentado a la integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto cuando aquel ya se halle especialmente castigado por la ley”.  

El género influye

Según la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer realizada por el Ministerio de Igualdad en 2019, el 40,4% de las mujeres ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida. Un 17,3% de las encuestadas que respondieron a preguntas sobre el agresor afirmaban que se trataba de alguien del trabajo. Una posible forma de acoso es el chantaje sexual, producido por alguien en una escala superior en la jerarquía o personas cuyas decisiones pueden tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo. Estas situaciones oscilan entre el acoso leve (chistes sexuales, piropos, hacer gestos o miradas insinuantes) y las conductas muy graves (besos no deseados, tocamiento, acorralamiento, o asalto sexual). Más allá del acoso sexual, pueden darse otros ataques específicos hacia las mujeres, como el uso de la violencia como instrumento de poder de género dentro del entorno laboral y otros actos intimidatorios, como una diferencia de salarios o tareas.

Resulta difícil identificar las situaciones cuando ocurren de forma constante y prolongada, como gotas que van erosionando la roca. Pero hay escenas que se retienen. “Después de una época de mucho trabajo a contrarreloj y de dar todo de mí para que saliera lo mejor posible, el responsable segundo subió a felicitarme; al rato llegó mi jefe y dijo que teníamos que hablar de esos libros que había entregado, que había perdido mucho el tiempo; lo que me quedó claro es que sabía que me habían felicitado y no quería que me enorgulleciese”. Carmen Fuentes ha vivido durante años situaciones similares a estas, pero otras compañeras también se las han contado, o ella misma las ha presenciado. “Hay unos objetivos que se cobran una vez al año. Una compañera se quedó embarazada y, entre otras cosas, le dijo que no tenía derecho a percibir este dinero al haber estado de baja. Menos mal que subió a Recursos Humanos y le dijeron que sí; es terrible, porque si puede se queda con tu dinero”. Fuentes también ha observado que “se relaciona de forma diferente con hombres que con mujeres; con nosotras se siente más poderoso”.

Las ‘crisis’ y sus legados

En los momentos en que la situación económica es inestable, como tras la covid-19, las empresas tienden a presentar un entorno económico con pocas opciones, obligando al personal a aclimatarse a entornos laborales tóxicos de forma sistemática. Jornadas extenuantes, amenazas implícitas o explícitas de despido o sueldos muy bajos son algunos elementos presentes en muchas empresas. “Las condiciones de trabajo han empeorado y la escasez de oportunidades hace que la gente aguante lo inaguantable, sobre todo a partir de ciertas edades en las que es muy fácil que te excluyan de este mercado”. Son palabras de Kety Bornemann, integrante del Grupo de Acción Integral contra el Acoso Laboral (GAIAL). “Vivir acoso laboral conlleva deterioros importantes en la salud física y psicológica, y pueden llegar a producir cambios estructurales en el cerebro; puede parecer una exageración, pero con las técnicas de resonancia magnética modernas se ha demostrado que produce cambios en la estructura cerebral”, asegura. 

Entre 2007 y 2010, los directivos de France Télécom llevaron a cabo una ‘política de desestabilización’ de sus empleados, como indicaría después la sentencia

Bornemann explica con claridad las etapas del proceso: “La persona acosada, en la fase inicial, aún no sabe lo que está pasando, puede mostrarse reivindicativa, rechazando y confrontando las acusaciones que le hacen, esforzándose por demostrar su valía, buscando por todos los medios aclarar lo que interpreta como un malentendido, siente ansiedad, inquietud. A medida que el acoso se va instalando, se muestra desconcertada, duda de sus percepciones, no comprende lo que está pasando; dependiendo de la sensibilidad, cuando percibe el aislamiento que comienza a instalarse en su entorno, y si llega a conocer alguno de los rumores, tendrá sentimientos de desconfianza, en algún momento puede parecer paranoide, pero no son imaginaciones: está viviendo una persecución”. Explica que los síntomas se van agravando, hasta llegar a confusión y pérdida de autoconfianza, así como alteraciones del sueño e insomnio, fundamentalmente la noche antes de una incorporación al trabajo tras un período de descanso. En una tercera fase la víctima de acoso “cae en depresión, se siente indefensa, pierde la autoestima, la motivación para el trabajo, la capacidad para las relaciones personales y el sentido de valía profesional”, apunta.

Como consecuencia más grave, y aunque sabemos que sus causas son múltiples, se incluiría el suicidio. Ejemplo de ello fue la ola de suicidios e intentos autolíticos entre el personal laboral de la compañía France Télécom (en la actualidad Orange) entre 2007 y 2010. En aquel momento, los dirigentes de la compañía, con Didier Lombard al mando, querían eliminar 22.000 empleos y la forma de conseguirlo no fue otra que hostigar al personal e intentar forzar dimisiones voluntarias. Llevaron a cabo una ‘política de desestabilización’, como indicaría después la sentencia. Hace dos años la compañía fue declarada culpable y obligada a indemnizar a las personas afectadas y familiares. También hubo una condena de cárcel, que quedó en apenas unos meses.

“Tienes que esforzarte en saber quién eres, qué quieres y que esto no pueda contigo. Tienes un sentimiento constante de estar en peligro; te quita vida, solo quieres descansar y recuperarte”. Carmen Fuentes cuenta su desgaste después de años de soportar este ejercicio de poder. No es fácil encontrar alternativas o soportes ante situaciones así, pero desde GAIAL ofrecen algunas recomendaciones. Conscientes de que en muchos casos no es posible abandonar ese puesto de trabajo ni solicitar un traslado, instan a llevar un ‘diario de acoso’, donde quede reflejada cada situación vivida, pedir que conste en acta si los hostigamientos se producen en reuniones o acreditar el estado de ‘salud mental’ antes del acoso. También instan a contarlo a personas íntimas. Otras acciones importantes pueden ser la petición de ayuda legal o acudir a un sindicato.